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Artigos, Covid-19
28/04/2020

TRÊS ERROS QUE O EMPREGADOR PODE COMETER AO APLICAR AS MEDIDAS DA MP 936 E QUE PODEM TRAZER CONSEQUÊNCIAS DESASTROSAS AO NEGÓCIO.

Há consenso que as medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, e suspensão temporária do contrato de trabalho possibilitadas pela Medida Provisória nº 936/2020 foram um alento às empresas neste turbulento período de crise.

Contudo, a aplicação das medidas de forma desatenta, sem respeito aos requisitos formais exigidos pela MP 936 poderá trazer grande impacto negativo, constituindo passivo trabalhista ao empregador.

A possibilidade de pactuação das medidas por meio de acordos individuais ou coletivos nada mais é que negócio jurídico encetado pelas partes, e como tal, regido pelo Direito Civil, de modo que deve respeitar a previsão do artigo 104, o qual deixa certo que a validade do negócio jurídico requer: I) agente capaz; II) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III) forma prescrita ou não defesa em lei.

Quanto ao requisito do agente capaz identificamos o empregado e empregador; quanto a licitude do objeto, o direito negociado encontra previsão e autorização legal e; como último e importantíssimo requisito, a forma prescrita ou não defesa em lei, sendo neste que os empregadores podem incorrer erro, fato que lhes custará a nulidade dos acordos celebrados e o pagamento dos salários e encargos de todo o período em que implementou as medidas de redução da jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho.

Para a plena validade das medidas trazidas pela MP 936 há necessidade de se observar os requisitos formais fixados por ela, dentre os quais, os mais importantes:

  • pactuação dos acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito entre empregador e empregado;
  • encaminhamento do acordo escrito ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos;
  • comunicação ao respectivo sindicato laboral dos acordos individuais celebrados, no prazo de até dez dias corridos, contado da data da celebração do respectivo acordo.

A estrita observância destes requisitos pelo empregador é de suma importância para que não ocorra a futura nulidade dos acordos individuais celebrados, seja pela Auditoria Fiscal do Trabalho ou pelo Poder Judiciário.

Como primeiro requisito formal trazido pela MP 936, registre-se que os acordos individuais entre empregador e empregado devem ser expressos e escritos. Isso quer dizer que não se aceitará acordo tácito e verbal, mesmo que se possa provar a existência dele, pois a norma é clara ao determinar que a forma deve ser escrita, tal como exige o artigo 104, item III, do Código Civil para a validade do negócio jurídico.

O segundo requisito, de suma importância que em hipótese alguma poderá ser negligenciado pelo empregador, é o respeito irrestrito ao prazo de comunicação ao empregado de dois dias corridos de antecedência da implementação das medidas de redução da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

A MP 936 fixou como requisito formal para a validade do negócio jurídico o respeito ao prazo de dois dias corridos de antecedência para encaminhar o acordo ao empregado. Portanto, é extremamente aconselhável ao empregador que respeite este prazo, cercando-se das garantias e provas da comunicação ao empregado no prazo fixado, para tanto, o fazendo por meio de protocolo de entrega do acordo ao empregado, o qual deverá apor seu ciente, ou seja, assinar e datar de próprio punho o protocolo, e este documento deverá ser arquivado pelo empregador junto ao prontuário do empregado para fins de comprovação de respeito ao prazo mínimo de antecedência de dois dias corridos. Se assim não proceder ou caso não consiga demonstrar que o empregado foi comunicado no prazo, o acordo será anulável pela Justiça do Trabalho, podendo, inclusive, a irregularidade ser constatada pela Auditoria Fiscal do Trabalho que aplicará as sanções pecuniárias pertinentes.

Por último requisito formal de validade dos acordos, e aquele de maior exposição na mídia em razão das recentes notícias veiculadas, e que poderá fazer com que o empregador incorra em grave erro se não observado, temos o fato da necessidade de se comunicar ao sindicato profissional sobre os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de até dez dias corridos, contado da data da celebração do respectivo acordo.

Agora você deve se questionar: mas a decisão do Supremo Tribunal Federal retirou esse requisito. É aqui que mora o perigo e você, amigo empresário, está muito equivocado.

A decisão proferida na semana passada pelo STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade 6363, que não referendou a liminar outrora deferida pelo relator Ministro Ricardo Lewandowski, deixou certo que os acordos individuais celebrados no bojo da MP 936 são válidos sem o aval sindical, isto é, independem de autorização do sindicato profissional para sua validade. Entretanto, a comunicação ao sindicato sobre os acordos celebrados é necessária, porém, seu caráter é meramente informativo ao sindicato, e esta informação é requisito formal de validade para os acordos individuais como exigido pela MP 936, de modo que, se não respeitada, os acordos poderão ser anulados pela Justiça do Trabalho ou órgão fiscalizador.

Lembre-se, “o seguro morreu de velho e o desconfiado ainda está vivo”. Respeite os requisitos formais e tenha segurança nas medidas adotadas, preservando sua atividade econômica e evitando prejuízos futuros ao imaginar estar fazendo o correto quando na verdade não está.

Escrito por:

Gustavo Guevara Malvestiti
Gustavo Guevara Malvestiti
Advogado - OAB/PR 37.640 break Departamento Cível e Trabalhista break gustavo.guevara@marangehlen.adv.br break

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