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29/04/2021

O NOVO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA INSTITUÍDO PELA MEDIDA PROVISÓRIA 1.045/2021

A Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021, institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho.

Assim como suas antecessoras, a medida visa preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, e reduzir o impacto social decorrente das consequências da pandemia do covid-19.

Como era previsto na Lei nº 14.020/2020 (conversão da MP 936/2020), a MP 1.045/2021 trouxe na totalidade as medidas que poderão ser adotadas pelos setores econômicos da iniciativa privada, possibilitando: I) o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; II) a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e III) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Abrange todos os trabalhadores, aprendizes, empregados em regime de tempo parcial (CLT, art. 58-A) e domésticos.

Compreende-se entre as medidas:

  • o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de responsabilidade da União e cujo pagamento mensal será devido a partir da data do início e enquanto perdurar quaisquer das medidas implementadas (redução de jornada e salário ou suspensão do contrato), com a primeira parcela paga no prazo de 30 dias, e desde que o empregador preste as informações ao Ministério da Economia no prazo de dez dias da implementação da medida;
  • redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo período máximo de 120 dias; e
  • suspensão temporária do contrato de trabalho, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo período máximo de 120 dias.

A implementação dessas medidas deverá ser feita por meio de acordo individual ou negociação coletiva para os seguintes empregados:

  • Com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00, o que equivale a três salário mínimos; ou
  • Portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ou seja, superior a R$ 12.867,14;
  • Para os empregados aposentados, a implementação das medidas de redução de jornada ou suspensão do contrato por acordo individual escrito somente será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal de, no mínimo, valor equivalente ao do benefício de prestação continuada que o empregado receberia; e as empresas que se enquadrem como ME ou EPP, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, equivalente à soma daquele valor o valor mínimo do benefício recebido pelo aposentado no RGPS.

Para os empregados que não se enquadrem nessas duas hipóteses, qualquer medida somente poderá ser estabelecida por convenção ou acordo coletivo. No entanto, há uma exceção que autoriza que seja pactuada por acordo individual escrito, e compreende a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, ou nos casos em que a implementação de qualquer medida (redução proporcional de jornada ou suspensão do contrato) não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado.

Como ocorria com a transmissão das informações quando da Lei nº 14.020/2020, caberá ao Ministério da Economia disciplinar a forma de transmissão das informações pelo empregador, a concessão e pagamento do Benefício Emergencial, bem como, a interposição de recurso contra as decisões proferidas em relação do Benefício Emergencial.

É dever do empregador informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho no prazo de 10 dias da data da celebração do acordo, e caso a informação não seja prestada nesse prazo:

  • o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais e trabalhistas, até que a informação seja prestada;
  • a data de início do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será estabelecida na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
  • a primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, contado da data em que a informação tiver sido efetivamente prestada.

O recebimento do Benefício Emergencial não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998/1990, no momento de eventual dispensa.

Após implementação das medidas, a União fará o pagamento do Benefício Emergencial, e terá como base de cálculo o valor mensal da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. Na hipótese de redução da jornada de trabalho e do salário, o cálculo será realizado aplicando-se sobre a base de cálculo – valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito – o correspondente percentual da redução da jornada e salário (25%, 50% ou 70%); caso a hipótese seja de suspensão temporária do contrato de trabalho, o cálculo também terá como base o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, todavia, em percentuais diversos da hipótese anterior, neste caso, 100% ou 70% a depender da hipótese que originou suspensão. Em quaisquer dos casos (suspensão do contrato ou redução da jornada), os cálculos em que o resultado for equivalente a fração centesimal, o valor deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

O benefício será pago ao empregado independentemente do cumprimento de período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos. No entanto, não será devido ao empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo, ou esteja em gozo de benefício previdenciário, seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional.

Caso o empregado possui mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo que tenha implementando a medida de redução de jornada ou suspensão do contrato.

No entanto, a atual MP não repetiu a previsão da Lei nº 14.020/2020, e não autorizou que o empregado com contrato de trabalho intermitente receba o Benefício Emergencial, o que era previsto na legislação anterior.

A medida de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário deverá ser pactuada por meio de acordo individual escrito entre as partes, que será enviado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos do início da medida, ou por convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, e em qualquer das formas de instituição deverá preservar o valor do salário-hora, pelo prazo de até 120 dias, reduzindo jornada e salário nos iguais percentuais: 25%, 50% ou 70%.

Ocorrendo a implementação da medida por meio de negociação coletiva, é lícito ao instrumento estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos, caso em que, o Benefício Emergencial não será devido para a redução de jornada e de salário inferior a 25%, escalonando-se nos mesmos percentuais anteriores, independente da previsão coletiva.

A medida de suspensão temporária do contrato de trabalho deverá ser pactuada por meio de acordo individual escrito entre as partes, que será enviado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos do início da medida, ou por convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, pelo prazo de até 120 dias. Durante este período o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador e poderá contribuir ao Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Para os empregadores que auferiram no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, a implementação da suspensão do contrato de trabalho está condicionada ao pagamento de ajuda compensatória mensal ao empregado no valor de 30% do correspondente salário base.

As medidas de redução da jornada e suspensão do contrato de trabalho não poderão ultrapassar o prazo de 120 dias, contados desde a publicação da MP, em 28.04.2021, ressalvada a hipótese de prorrogação do prazo pelo Poder Executivo.

O restabelecimento das condições anteriores do contrato de trabalho, isto é, da jornada de trabalho e o salário pago anteriormente, bem como o contrato de trabalho suspenso, correrá no prazo de 02 dias corridos a contar:

  • da data estabelecida como termo de encerramento do período de redução ou suspensão pactuado;
  • da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

Sob pena de descaracterização da suspensão do contrato de trabalho e consequente sanções ao empregador, durante o período em que vigente o respectivo acordo, o empregado não poderá manter as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, seja por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, caso em que o empregador estará sujeito: I) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; II) às penalidades previstas na legislação; e III) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Não obstante o pagamento do Benefício Emergencial pela União, o empregador que desejar poderá conceder ajuda compensatória mensal ao empregado, independentemente da medida adotada (redução de jornada e de salário ou suspensão do contrato de trabalho), a qual não integrará o salário devido pelo empregador quando restabelecidas as condições e deverá respeitar os seguintes parâmetros:

  • valor definido no acordo individual escrito pactuado ou em negociação coletiva;
  • natureza indenizatória;
  • não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
  • não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
  • não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e;
  • poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Não menos importante é destacar que o empregador, ao adotar as quaisquer das medidas introduzidas pela MP 1.045/2021, propiciará aos empregados abrangidos o reconhecimento da garantia provisória no emprego durante o período acordado, seja qual for a medida utilizada, e que perdurará após o restabelecimento das condições contratuais anteriores às medidas, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. No caso da empregada gestante, a MP expressamente previu que o período da garantia será somado àquele da garantia decorrente da maternidade.

Em todo caso, os prazos da garantia provisória fixados pela MP 1.045/2021 somam-se àqueles da Lei nº 14.020/2020, pois estes não correm durante o recebimento do Benefício Emergencial previsto nesta Medida Provisória.

Assim, eventual dispensa sem justa causa do empregado ensejará o pagamento de indenização de 50%, 75% ou 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, a depender da hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; a indenização não se aplica em caso de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo mútuo, ou dispensa por justa causa do empregado.

Importa destacar que as convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente à Medida Provisória em comento poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de 28 de abril de 2021, publicação da Medida Provisória.

Por sua vez, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data da respectiva celebração.

Por fim, a decisão do empregador por esta ou aquela medida não deve ser açodada, ao contrário, deve ser precedida de aprofundada reflexão e estratégia. Por isso, consulte um profissional de sua confiança para melhor análise e orientação.

Escrito por:

Gustavo Guevara Malvestiti
Gustavo Guevara Malvestiti
Advogado - OAB/PR 37.640 break Departamento Cível e Trabalhista break gustavo.guevara@marangehlen.adv.br break

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